Billy Adamsen: Vi har fået et egoistisk, fjernt og abstrakt forhold til arbejde

Mit svar er nej. Der skal mere til. Og det mere, der skal til, er et opgør med den personorientering, som synes at dominere vort moderne uddannelsessystem og arbejdsmarked. For med tiden er vores uddannelses- og arbejdsmarkedkultur nemlig blevet så personorienteret, at den ikke længere har fokus på arbejdsidentitet, men derimod kun på den enkelte og dennes behov. Vi har derfor fået et egoistisk, fjernt og langt mere abstrakt forhold til arbejde og arbejdsmarked end tidligere, og vi uddanner og udvikler derfor ikke længere vores kvalifikationer/kompetencer i forhold til arbejde og arbejdsmarked, men i forhold til, hvad der https://www.b.dk/kronikker/vi-har-faaet-et-egoistisk-fjernt-og-abstrakt-forhold-til-arbejde

Den personorienterede uddannelses- og arbejdsmarkedskultur tager sit udspring i 1940erne og i den australske sociolog George Elton Mayos fokus på arbejdere som medarbejdere og på de enkelte medarbejdere som personer med individuelle motiver for at arbejde (performe). Hans forskning førte til, at det rigide videnskabelige fokus, som dominerede megen ledelse på det tidspunkt, altså fokus på stopur, arbejdsproces og arbejdskraft, blev justeret lidt, så der i stedet kom mere fokus på medarbejderen som en personlig ressource, som virksomheden (organisationen) kunne trække på og integrere i arbejdsprocessen for at opnå bedre resultater.

En ny ledelsesfilosofi

Mayos tanker udviklede sig senere til en egentlig ledelsesfilosofi og til en ny slags ledelse, human ressource management (HRM), som i stedet for primært at have fokus på arbejdet og arbejdsprocessen havde fokus på medarbejderen og dennes (individuelle) ressource og på, hvordan de kunne anvendes i og til at optimere arbejdsprocessen.

I de efterfølgende årtier voksede HRM-filosofi (sammen med andre humanistisk orienterede ledelsesfilosofier) i indflydelse og blev i 1980erne og 90erne mere strategisk anlagt med fokus på rammer og strukturer og udviklede nye ledelsesværktøjer, f.eks. talent management, som i endnu højere grad havde sit fokus på den enkelte, talentet, og hans/hendes særlige ressourcer.

Med denne udvikling, som altså havde stået på i flere årtier, var den tidligere så ellers så arbejdsorienterede kultur gradvis blevet erstattet af en langt mere personorienteret kultur (som i øvrigt var/er et træk, der karakteriserer udviklingen fra industriel, moderne kultur til senmoderne kultur). Så selv om der i 80erne og 90erne kom mere fokus på f.eks. omkostningseffektivitet i det offentlige, og dermed new public management, og på f.eks. produktionsopgaver i både det private og offentlige, og dermed Lean-management, forblev fokus rettet mod den enkelte, på ressourcer og talenter, og den personorienterede kultur forblev intakt.

Billy Adamsen Afmystificering af Talent begrebet

Min nye bog Demystifying talent management  er udkommet på Palgrave Macmillanhttp://www.palgrave.com/gp/book/9781137508652

 

Demystifying Talent Management questions the explanation of talent, that anyone who has ‘more’ has a talent, and demonstrates how the term ‘talent’ has become an empty signifier. The book asks if talent exists at all, and reflects on what the consequences for talent management within business and sports would be if this were the case.

Billy Adamsen om Kognition og Ledelse

Ny artikel om kognition og ledelse i bogen Cognition beyond the brain, som i 2017 er udkommet på forlaget Springer

This book challenges neurocentrism by advocating a systemic view of cognition based on investigating how action shapes the experience of thinking, placing interactivity at its heart. This systemic viewpoint makes three main claims. First, that many elaborate cognitive skills like language, problem solving and human-computer interaction (HCI) are based in sense-saturated coordination or interactivity. Second, interactivity produces a tightly woven scaffold of resources, some internal to the agent and others external, that elevates and transforms thinking. Third, human agents entwine brains, bodies and their surroundings as they manage multi-scalar dynamics.
This new edition continues to demonstrate how a systemic perspective casts a productive light on thinking in applied domains such as crime scene analysis, the use of information technology in construction, and computer-meditated trusts and presents new studies on the cognitive ecology of the web, multi-scalar temporal and organisational cognition and the importance of interactive material engagement in digital architecture. Authors use various scales of the systemic viewpoint to illustrate how bodies and artefacts shape thinking, but in all cases the experience of materiality is meshed with activity that involves the world beyond the body.


Cognition Beyond the Brain
is a valuable reference for researchers, practitioners and graduate students within the fields of Computer Science, Psychology, Linguistics and Cognitive Sciences.

http://www.springer.com/gb/book/9783319491141

 

Billy Adamsen sætter kritisk fokus på talenter i sport

Tidligere Rødovre-direktør sætter kritisk fokus på talentbegrebet

Han er tidligere Rødovre  Mighty Bulls-direktør, har to sønner i det nordamerikanske ishockeygame og er fremdeles aktiv i ishockeyverdenen som rådgiver og iagttager.

Og så har 53-årige Billy Adamsen i løbet af den seneste håndfuld år forsket i “talentbegrebet”, som resulterede i, at han i efteråret udgav en bog Demystifying Talent Management – a critical approach to the realities of talent” (udgivet af forlaget Palgrave Macmillan)

Bogen sætter kritisk fokus på begrebet “talent” og bygger på fem års forskning, og kan såmænd uden problemer relateres til ishockeysporten.

Skulle man drage en kort konklusion på det store videnskabelige værk, så er det, at Billy Adamsen ganske enkelt er kommet frem til, at talentbegrebet er blevet udvandet så meget, at alt for mange udøvere efterhånden får betegnelsen “talent” i en eller anden forstand. Derfor skal man i stedet beregne en udøvers konkurrenceevne på anden vis. Adamsen foreslår den såkaldte IQC-metode. Den kommer vi tilbage til.

– Det er bevist, at mellem to og fem procent i en årgang reelt har et talent udover det sædvanlige, men alligevel er der mange flere, der får betegnelsen “talent”. Begreber som “stort talent”, “naturtalent”, “gudsbenådet talent” bliver brugt i flæng. Talent er blevet et tomt udtryk, som enhver kan lægge sin egen betydning i, siger Billy Adamsen.

– Vi bilder os ind, at vi ved, at talenter har større chancer for at opnå succes på det højeste sportslige niveau, men mange af “talenterne” har succes med at vinde over en kortere periode, men har sværere ved at opnå succes på længere sigt i konkurrence på højere niveau over en længere periode, tilføjer Adamsen.

– Fordi du eksempelvis er en god skøjteløber i en tidlig alder og dominerer spillet, vil nogen udpege dig til at være et talent. Men det betyder jo ikke, at du har potentialet til at blive en god ishockeyspiller. Det at være en god skøjteløber er jo blot en af flere nødvendige dele der skal til for at blive en god ishockeyspiller, når du kommer op i juniorårgangen og senere skal præstere som senior, fortsætter Billy Adamsen.

 

Og så er det, vi er tilbage ved IQC-metoden, som er en anden måde at måle en udøvers – eller en ishockeyspillers – evner til at præstere på højeste niveau.

– Man kigger på individet, kvalifikationerne og kompetencer og på, hvordan de tre forhold spiller sammen i en udvikling og hvordan ens IQC matcher de forskellige konkurrencemiljøer (ligaer) i ishockeyens verden

– Du kigger på individet – som individet nu engang er biologisk og fysisk – og på individets kvalifikationer, altså hvad han kan på og uden for isen. For eksempel på parametre, som kan være god bevægelighed, høj spilintelligens, hurtighed, vilje og disciplin og hvor hurtig han eller hun er til indlæring, siger Billy Adamsen.

– Kompetencerne er så de tillærte færdigheder, som kan anvendes på og uden for isen. Selv om man deltager i rigtig meget træning og i rigtige mange camps – så betyder det bestemt ikke at man automatisk bliver mere kompetent og opnår flere kompetencer. Og når man så har fundet frem til spillerens IQC så forsøger man ud fra den viden at matche spilleren med den rigtige position og rolle på et hold og de forskellige niveauer og ligaer. Det er vejen til at opnå større succes, lyder det fra den tidligere Rødovre-direktør.

Han fordrer dermed en mere videnskabelig og rationel tilgang til talent og holdsammensætning, end den lette betegnelse “talent”, der ifølge Adamsen er fremherskende i dag